Veja o que fazer para reter mais funcionários e reduzir esse problema que assola a maioria das empresas brasileiras
Se a resposta para a pergunta acima foi positiva, não se aflija. Ela é comum na maioria das empresas brasileiras e, ao contrário do que parece, tem solução. Há diversos casos pelo país de empresas que derrubaram esse número a valores bem abaixo da média do setor em que estão inseridas.
De acordo com o consultor empresarial e em RH, Cleber Andriotti Castro, da Andriotti & Castro Consultoria, entre as principais causas da rotatividade apontadas pelos profissionais estão: remuneração insuficiente ou abaixo da média de mercado, ambiente de trabalho ruim, lideranças despreparadas, falta de possibilidade de crescimento profissional e ausência de desafios. Do lado dos empresários, as reclamações são com relação à falta de comprometimento, despreparo para executar o serviço ou comportamento inadequado por parte do colaborador.
Segundo Castro, qualquer que seja a causa da rotatividade, ela não deixa de ser um problema, e grave, para as empresas. “O custo direto – aquele que envolve apenas os valores relacionados diretamente à rescisão em si, sem que sejam considerados outros indiretos como queda na qualidade do atendimento ao cliente, sobrecarga da equipe que fica reduzida para realizar o mesmo trabalho, entre outras – pode chegar a até um salário anual do funcionário que está sendo demitido”, destaca. O especialista ainda aponta que para a solução do problema, é necessário, primeiramente, medir a rotatividade da empresa e comparar com a média do setor onde ela está inserida.
Segundo levantamento do DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos – de 2.002, a taxa de rotatividade média das empresas brasileiras era de 35% ao ano. Isso significa que de cada 100 funcionários, 35 deixavam a empresa por qualquer motivo no período de um ano. Apenas quatro anos depois esse número havia crescido 20%, para 42% ao ano. Ou seja, as empresas trocavam, em média, a cada dois anos e meio, todo o seu pessoal.
Mas antes é preciso perguntar: a rotatividade é, realmente, um problema a ser combatido?
Vale citar o caso da rede americana de fast-food McDonald’s em sua operação brasileira, que compreende que a rotatividade, no seu caso, é um tanto quanto difícil de ser combatida. O perfil do funcionário dessa rede é o de jovens em busca de seu primeiro emprego. No entanto, em função da carga horária extensa, da baixa remuneração e do trabalho repetitivo, o tempo de permanência médio dos funcionários da empresa é de apenas sete meses. Entendendo isso, a organização adotou procedimentos operacionais e treinamentos minuciosamente planejados e executados, que tornam o aprendizado do colaborador que é contratado extremamente rápido, mostrando-se uma forma eficaz de se minimizarem os malefícios da rotatividade.
Entretanto, mesmo conseguindo, de certa forma, compensar possíveis perdas no padrão de atendimento da rede com essa ação, a empresa tem adotado nos últimos anos ações motivacionais, como plano de carreira, melhoria na alimentação dos funcionários, competições que premiam os melhores atendentes, entre outras, visando à redução dos custos com as constantes trocas em sua equipe.
Segue, abaixo, uma lista de ações que, se adequadamente executadas, podem trazer um impacto extremamente positivo na redução da rotatividade da empresa e, consequentemente, no aumento da sua margem de lucro.
Processo de Recrutamento e Seleção bem feito. Se a contratação não é bem executada, a chance de o funcionário ter sucesso em seu trabalho é mínima. Saber identificar, através dos testes adequados, as características comportamentais e técnicas da vaga e dos candidatos para escolher aquele que melhor se adaptará é o primeiro passo, e fundamental, para a redução da rotatividade.
Treinamento e desenvolvimento. Pode ser técnico – que visa a desenvolver conhecimentos e habilidades práticos – ou comportamental – cujo objetivo é desenvolver os comportamentos necessários para a execução do trabalho. Para que um programa de treinamento e desenvolvimento tenha sucesso, é necessário saber identificar as carências individuais de cada funcionário, traçar um plano de desenvolvimento individual para só então executar o plano.
Enriquecimento horizontal de cargos. Pequenas e médias empresas costumeiramente não conseguem criar vagas de supervisão ou gerência em número suficiente para promover os funcionários operacionais que se destacam. Esses, sem oportunidades de crescimento, acabam demotivando-se e procurando alternativas de emprego em outros lugares. Cabe, então, à empresa criar mecanismos para inserir tarefas que desafiem, que instiguem a criatividade dos seus colaboradores e que se somarão àquelas do dia a dia. Assim, com uma autonomia controlada, passarão a desenvolver uma rotina menos repetitiva e que acaba por apresentar um aspecto motivacional. Se adequadamente atrelada à política de remuneração, essa técnica, chamada de enriquecimento horizontal, pode trazer ótimos frutos.
Política de Remuneração adequada. Cabe salientar, antes, que muitas vezes a remuneração não é inadequada. Os gastos pessoais do funcionário é que são excessivos em relação ao que ele recebe. Nesse caso, investir em cursos de finanças pessoais pode fazer com que sobre dinheiro no final do mês para os funcionários, o que reduz a demanda por aumentos salariais. Por outro lado, pode ser que o problema seja realmente a remuneração oferecida pela empresa, que pode utilizar sua política salarial como forma de retenção de pessoas. Para isso, é imprescindível saber equilibrar a remuneração fixa – o chamado salário-base –, a variável – aquela que é oferecida em troca de resultados específicos, como comissões de vendas ou metas atingidas –, e os benefícios, como assistência médico, creche para os filhos ou vale-alimentação, por exemplo. A política de remuneração da organização deve estar, entretanto, bem alinhada com a legislação vigente, com o intuito de se evitarem demandas trabalhistas em função de disparidades salariais entre funcionários que acabem por trazer o efeito contrário ao pretendido, desmotivando a equipe e onerando ainda mais a empresa.
Mensurar frequentemente a motivação. Monitorar com frequência a motivação de seu quadro de pessoal é uma boa ação para identificar os problemas, suas causas e até mesmo as soluções possíveis de serem aplicadas. Para isso, existem as pesquisas de clima organizacional, que permitem saber se há e quais são os problemas que impactam negativamente na motivação do pessoal.
Preparação da liderança. Líderes preparados são peças-chave para a redução da rotatividade dentro das empresas. Um bom líder consegue extrair o que cada pessoa tem de melhor, sabe identificar problemas ou conflitos e solucioná-los, é capaz de instigar a equipe a produzir mais e melhor. Por outro lado, um líder despreparado puxa o tapete dos seus subordinados com medo de ser superado, toma o crédito das iniciativas da equipe para si, não treina, não avalia, não desenvolve. É, portanto, um fator que empurra pessoas comprometidas e talentosas para fora da organização.
Por mais complexas e dispendiosas que essas ações possam parecer, o custo para sua implantação quando feito por consultorias externas especializadas é sensivelmente inferior ao valor que a empresa passa a economizar em função da diminuição na rotatividade, além de ser perfeitamente acessível a empresas de qualquer porte, em qualquer área de atuação.
* Por Cleber Castro é sócio/consultor da Andriotti & Castro Consultoria, docente na pós-graduação da FGV, palestrante e autor de diversos artigos. Possui 12 anos de experiência em gestão. cleber.castro@andriottiecastro.com.br
