Estruturas sociais e interesses individualizados têm levado a bancarrota muitas iniciativas de tornar a vida das pessoas dentro da empresa mais plena, com uma gestão de suas gentes voltada para felicidade. Por alimentarmos ainda uma engrenagem conservadora, uma ética do viver fortemente ligada à satisfação imediata, é condescendente ou cooperado na tremenda confusão que existe entre sucesso e realização.
Conforme o conceito de Personalidade Autotélica, elaborado pelo psicólogo norte-americano Mihály Csíkszentmihályi, a realização vem de dentro, e se orienta para um fim que o próprio indivíduo se coloca. Já no que diz respeito ao sucesso, o indivíduo está orientado para o lado de fora, o exterior, aquilo que socialmente acreditamos impressionar os que nos cercam.
Já que o sucesso é uma coisa de dentro para fora e a trajetória da felicidade, um bem extremamente relacionado com nosso interior e a nossa capacidade de nos auto-realizarmos, a jornada tem se dado de forma muito frustrante em todos os seres. Pessoalmente e também corporativamente temos empregado muito mais energia em valores que são incontornáveis para nossa vida e para a vida dos que compartilhamos como uma busca da realização apenas nos aspectos materiais, ascensão a qualquer preço, profissões apenas por sua remuneração no mercado, grupinhos de tomada de decisão na empresa para defender uma zona de conforto, frequentar ambientes por pura obrigação social. O dinheiro tem estado na ordem de prioridades como número um e fechado as portas de muitas coisas bonitas que poderiam e podem acontecer quando pessoas se reúnem para o fazer, que é o caso da Gestão de Pessoas.
Resta-nos servir para amar e evitar se servir para não se apegar, a primeira obstrução para ser feliz. Hoje tudo nos promete felicidade. O novo micro ondas nos promete felicidade num cozinhar dos deuses, o carro com tecnologia avançadíssima promete que nunca nos deixará na mão, a banda larga nos promete felicidade, porque vamos voar ao invés de navegar, a jóia promete a felicidade de encantar alguém que amamos e o presente promete a felicidade de ocupar o vazio que deixamos em não estar mais presente com nossos filhos. E cada vez que compramos estas felicidades, mais nos obrigamos a comprar mais, pois falecem com a mesma intensidade que chegam pela razão de sua efemeridade.
Felicidade se dá no fluxo, em alguns momentos fugazes como aqueles que temos praticado, que no primeiro vento, lá se foi à felicidade se escapando pelas nossas mãos. Outros fluxos são aqueles consistentes, que perduram no seu ato, consolidam-se na sua atitude e ficam memorizados em nossas mentes, como é o caso de servir para amar. Se não me dou conta que é esse servir, esse desapego das minhas satisfações imediatas, que me conduzem para um fluxo mais permanente de felicidade. Violando-me incessantemente e me auto-iludindo com essas artimanhas da coisificação dos sentimentos em algum momento se dará o conflito emocional.
De uma forma ou de outra, mesmo não desejado, a vida é pontual em relação ao desapego. Dá sinais, manda recados e se não executados, ela mesmo se encarrega da correção. A vida não é cruel, mas é justa e os justos não perdoam, educam. Uma Gestão de Pessoas com fins de liderança educativa, ela há de se incomodar e comportar-se conforme a natureza, educando em direção do desapego, no servir para amar.
É da responsabilidade do gestor, principalmente dele, estar atento que os sujeitos do seu grupo estejam realizando entre si um adquirido, um vivido, um convivido, um duradouro.  Sem medo, estejam alimentando e sendo alimentados dos seus e dos princípios de todos, das suas e das crenças de todos, dos seus e dos propósitos de todos, dos seus e dos sonhos de todos. Não temos o direito de encarcerar nem o que é nosso muito menos o que é do outro. Nada nos pertence, só essa vontade de não possuir nada. Ser livre é o maior sucesso que todos desejamos atingir. Mas não se apegar é um exercício diário, um vencer a si mesmo.

Paulo Ricardo Silva Ferreira

Educador Facilitador. Presidente do Instituto Eckart Desenvolvimento Humano e Organizacional. Doutor em Ciências Empresariais pela Universidade de Leon/Espanha, administrador de empresas, curso de psicologia, pós-graduado em administração hospitalar. Professor universitário em cursos de graduação e pós-graduação. Consultor em estratégia empresarial, desenvolvimento organizacional (DO), comportamento, mudança intervencionista e inteligência empresarial da Eckart Consultoria. Presidente da Fundação dos Administradores do Rio Grande do Sul. Palestrante nacional destacado pela abordagem multidimensional das organizações, abordando temas como valores humanos, ética, comportamento e desenvolvimento humano continuado e pensamento estratégico.

Redator: Sander Machado
Profissional de comunicação, redator. Coordenador do Núcleo Celebração do Instituto Eckart. Diretor Criativo da ILê Comunicação. Entre outros prêmios já conquistou Top Nacional de MARKETING ADVB, ESPM/RS, Mérito Lojista, ANAMACO e Central Outdoors.

Como pessoas do bem, empreendedores por um mundo melhor, executivos com ideais de um planeta mais solidário, trabalhadores que valorizam atitudes éticas e responsáveis, o que temos para refletir com tudo isso?  Se os aspectos que levaram o ataque foram de ordem econômica, política, religiosa, ou outros tantos, há um ponto incomum entre eles – o domínio. Demonstrar que Eu sou melhor que o outro. Uma ferida que parece não ter fim nessa nossa sociedade.

Pesquisa feita pela Fundação Perseu Abramo em conjunto com o SESC projeta uma chocante estatística: a cada dois minutos, cinco mulheres são agredidas violentamente no Brasil. Uma violência pelo domínio, pela posse, por uma cultura cruel.

O preconceito racial também é sangrento e histórico no Brasil. Nosso mapa está marcado por números tão impressionantes como os que levaram os fanáticos matarem pessoas inocentes. Em cada três assassinatos, dois são de negros. Em 2008, morreram 103% mais negros que brancos. Dez anos antes, essa diferença já existia, mas era de 20%.

O Brasil é o país com maior número de assassinatos de gays, lésbicas e travestis. Segundo o relatório do GGB, um homossexual é morto a cada 36 horas e esse tipo de crime aumentou 113% nos últimos cinco anos.  Parece coisa do demônio, ou de povos bárbaros sem nenhum credo religioso bater em mulheres, matar pessoas porque tem a cor da pele diferente da nossa, infringir contra vida de outro ser porque fez outra opção sexual. Por incrível que pareça somos o terceiro país em que mais se acredita em “Deus ou em um ser supremo” em uma pesquisa conduzida em 23 países, pesquisa de mercado Ipsos para a agência de notícias Reuters.

O assassinato, a destruição, o bombardeamento, as metralhadoras, a queda também não poupa quem nos dá o ar que respiramos. Da chegada dos portugueses em 1550, até 1970, o desmatamento na Amazônia não passava de 1%. Não se passaram 40 anos e nós matamos, isso mesmo, a sangue frio, da mesma forma que os terroristas fizeram com aquelas pessoas indefesas, uma área equivalente aos territórios do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, Rio de Janeiro e Espírito Santo.

No dia 25 de setembro o Instituto Eckart fará parte da I Caminhada com Visão Social, no domingo, lá no Gasômetro, em comemoração ao aniversário de 9 anos do programa de Rádio Visão Social. Estaremos lá porque somos um Instituto que defende a bandeira que é pelas diversidades que venceremos nossas diversidades. Presenciamos o terror no Ataque ao vivo de 11 de setembro de 2001, temos plena convicção que 3 mil pessoas não morreram em vão. Ano após ano elas são uma ferida ainda sem cicatriz nos revelando que todos os seres devem ser respeitados e que ninguém tem o direito de fazer chacota, espancar, de tirar a vida de ninguém porque não tem junção de ideias. Muito pelo contrário, devemos cooperar no intuito de um planeta saudável para todos.

Naquela manhã eu estava lecionando na Ulbra/Canoas em uma turma de futuros agentes de saúde, revisando a necessidade de harmonia entre o homem a sociedade e a natureza e tinha marcado na agenda uma aula inaugural de um curso de pós- graduação em marketing no dia 23 de setembro de 2001, sabem onde?  no 110 andar da Torre  norte do Word Trade Center.  O tema a ser tratado – Comportamento Humano, uma visão dos valores construtivos.

Sem dúvida a dor nos ensinou muito, mas o que estamos fazendo de diferente?

 
Paulo Ricardo Silva Ferreira

Gerentes na Trincheira – Parte IIIEducador Facilitador. Presidente do Instituto Eckart Desenvolvimento Humano e Organizacional. Doutorando em Ciências Empresariais pela Universidade de Leon/Espanha, administrador de empresas, curso de psicologia, pós-graduado em administração hospitalar. Professor universitário em cursos de graduação e pós-graduação. Consultor em estratégia empresarial, desenvolvimento organizacional (DO), comportamento, mudança intervencionista e inteligência empresarial da Eckart Consultoria. Presidente da Fundação dos Administradores do Rio Grande do Sul. Palestrante nacional destacado pela abordagem multidimensional das organizações, abordando temas como valores humanos, ética, comportamento e desenvolvimento humano continuado e pensamento estratégico.

Redator: Sander Machado
Profissional de comunicação, redator. Coordenador do Núcleo Celebração do Instituto Eckart. Diretor Criativo da ILê Comunicação. Entre outros prêmios já conquistou Top Nacional de MARKETING ADVB, ESPM/RS, Mérito Lojista, ANAMACO e Central Outdoors.

Formação em Comunicação Social Publicidade e Propaganda, Antropologia, mestrando da Psicologia Social.

ESAMC Santos convida interessados em conhecer o futuro do RH nas empresas

Palestra gratuita, voltada para profissionais da área e empresários, já possui mais de 100 pessoas inscritas
O vice-presidente acadêmico da ESAMC, Marcelo Veras, que também é palestrante e consultor de empresas nas áreas de Marketing e Vendas, apresenta nesta quinta-feira (25/08), às 20h, a palestra “O Futuro do RH nas Empresas”, no Teatro da ESAMC Santos, localizado na rua Doutor Egydio Martins, 181, na Ponta da Praia.

O encontro gratuito é voltado para profissionais da área e empresários que buscam excelência em seus departamentos. Mais de 100 pessoas já confirmaram presença e as inscrições seguem abertas no site www.esamc.br, através do link “Inscrições para Eventos”.

“Desejo encontrar a casa cheia, com uma plateia participante que faça muitas perguntas para debatermos em comunhão”, almeja Veras.

Segundo ele, o RH foi o departamento mais terceirizado nos últimos anos. “O RH que auxilia na criação de valor, isto é, que ajuda a empresa a crescer, não perde o seu espaço. Porém, o departamento que continuar apenas cumprindo os processos burocráticos, abrirá viés para que empresas de fora absorvam seu trabalho”.

Assim, exemplificando, Veras irá mostrar como está o mercado atual, apontando a importância de cada setor e dando uma visão moderna para sua sobrevivência.

“Esta palestra já passou por São José dos Campos e Piracicaba. Em todas elas, a reação dos participantes é a mesma: risos por parte de quem está chegando na área agora e uma ampliação de valores para os que, já nela, fazem carreira”.

Depois da cidade de Santos, “O Futuro do RH nas Empresas”, será exposto por Marcelo Veras para o público de Campinas e Sorocaba. Apesar de gratuita, a organização pede aos interessados que desejarem contribuir com entidades assistenciais a doação de uma lata de leite em pó, entregue na entrada do teatro.

Serviço:

Palestra: O Futuro do RH nas Empresas
Palestrante: Marcelo Veras. Vice-presidente Acadêmico da ESAMC. Associate Partner da AYR Consulting – Consultoria de Inovação. Sócio-diretor da PRIME Educacional – Franqueada ESAMC. Professor de Marketing, Estratégia e Planejamento de Carreira do MBA da ESAMC. Palestrante e consultor de empresas nas áreas de Gestão de Carreiras e Marketing. Experiência de 18 anos em empresas, como: Souza Cruz, Claro, TIM, ESPM, AYR Consulting, PRIME Educacional e ESAMC.
Principais tópicos abordados: o mundo atual e o papel dos agentes em uma empresa, criação de valor dentro das organizações, o papel antigo das Áreas Funcionais, o novo papel das Áreas Funcionais, RH: mocinho ou vilão, o RH que vai crescer e o RH que vai morrer, estudo de caso, perguntas e respostas.
Data: 25/08 (quinta-feira)
Horário: 20h
Local: Teatro ESAMC Santos, localizado na rua Doutor Egydio Martins, 181, Ponta da Praia, Santos (SP)
Inscrições gratuitas: www.esamc.br
Informações: (13) 3269-5759 ou patrícia.pretel@esamc.br

Informações para imprensa:

Emanuelle Oliveira – emanuelleoliveira@famaassessoria.com.br
(13) 9184-8758

Marcos André e Araújo – marcosaraujo@famaassessoria.com.br
(13) 9731-7806

Sou mais exigente com os mais jovens, não por implicância, mas porque sei que se eles não corrigirem esses “deslizes” agora, terão problemas no futuro, inclusive (e principalmente) profissionais, afinal, quem quer ver a imagem da sua empresa destruida por causa de um e-mail mal escrito ou algo do tipo, imagine ligar para a Microsoft e alguém te dizer “se quiser, a gente resolvemo o pobrema, mano!” ou um advogado que lhe diz: – Não se preocupe, sua causa tá em boas mão.

Deslizes, mais deslizes… agora pense que você é o diretor de um jornal, teoricamente, jornalistas tem OBRIGAÇÃO de ter boa redação e deveriam saber o que estão escrevendo, certo? Bom, leia o post abaixo, retirado do Twitter de uma jornalista:

Busco alguém q tenha doado órgãos (parte do rim, etc), em #SP (Capital, ABC, Grande SP) para o Jornal XXXXXXXXXX . (11) XXXX-XXXX

Óbviamente suprimi os dados que permitiam identificar o jornal e o jornalista, talvez, na correria você nem tenha percebido o erro, ele é um pouco sutil, mas é algo que qualquer pessoa que tenha assistido uns 20 Globo Repórter e umas 20 edições do Fantástico sabe que é impossível.

Não achou ainda?

Pois bem: (parte do rim, etc) – o rim não pode ser parcialmente doado, o fígado sim, porque que se regenera… o rim, se cortado (retirado um pedaço) morre.

Sim, tá bom, ele não é médico… mas precisa ser médico para saber isso? Precisa? Um jornalista não deveria ter um mínimo de informação para fazer uma matéria? Meu Deus, se pesquisar no Google até uma criança de 7 anos encontra essa informação!

Esse tipo de erro (e muitos outros, alguns até mais grotescos) se repetem aos milhares, além disso o povo parece que quer tudo em 140 caracteres, mais que isso eles não leem.. se lê não entende.

Então pergunto: Pra onde estamos indo? Qual a imagem que estes profissionais (ou futuros profissionais) irão passar de suas empresas?

Não tem nada a ver com a tal geração X,Z,Y ou G… é PREGUIÇA mesmo.

Preguiça de pensar, de ler, de tentar entender, de tudo.

Acompanhando a série da Globo sobre os conflitos de geração no ambiente profissional até dá para ter a ilusão de que é uma característica “normal” uma impaciência, etc… mas aqui mesmo no portal vi um artigo muito interessante sobre a Geração “A”  (de Abobados), perfeito!

Eu só mudaria de abobados para “Abestados!”

Sei que o pessoal vai procurar erros no meu texto, se encontrarem, vou corrigir, eu já tinha errado, escrevi “deslise”, mas já corrigi… vamos ver o que mais eles acham…

Trabalham sem agenda e esquecem compromissos com frequência. Não atendem telefonemas e não dão retorno. Preferem usar e-mails e torpedos para assuntos delicados, ignorando que este tipo de matéria precisa ser tratado cara a cara. Cometem erros que me lembram da célebre frase de Mr. Burrhus Frederic Skinner (psicólogo americano – 1904 – 1990): “O problema não é saber se as máquinas pensam, mas se os homens pensam”. Desconhecem fundamentos de etiqueta, disciplina e respeito. Não valorizam adequadamente o trabalho e falam muito em “qualidade de vida”. Odeiam pressão e desabam emocionalmente a cada momento.

Estou falando sobre a geração “A”, a geração dos ABOBADOS. Nada de ficar filosofando sobre as gerações Baby Boomer, X, Y ou Z. Acho este papo muito fraco. Há certos fundamentos que são atemporais, como todos aqueles que citei acima: usar agenda, dar retorno, cumprimentar, tratar assuntos delicados pessoalmente, valorizar o trabalho, ser disciplinado. Certamente válidos desde o império egípcio ou romano, desmontam qualquer teoria com letrinhas do alfabeto ou siglas marqueteiras.

Não associo estupidamente a geração A à data de nascimento, embora a maioria dos que se mostram dentro deste perfil seja jovem. Diante da geração de ABOBADOS, as empresas precisam terminar de criá-los. São mal ensinados na escola fundamental e média e nas universidades. Os professores não respeitam currículos nem horários e as férias são imensas. Vive-se o Ambiente de Presídio, onde o herói é o carinha que esculhamba com a aula e onde impera o deboche. A geração A não aprende, portanto, os fundamentos na escola. Também não tem berço. Seus membros pertencem a famílias sem educação e, muitas vezes, desestruturadas. Com poucos ou sem fundamentos e, pela idade, achando que têm muitas opções, a geração A desperdiça oportunidades, arrasa as próprias vidas e dilapida as empresas por onde passa.

Quando estou diante de alguns profissionais que agem constantemente de forma burra, improdutiva e maldosa, eu penso na história de vida destas pessoas. Normalmente, estudaram em escolas ruins ou médias, eram maus alunos, fugiram no vestibular das áreas exatas (matemática), têm uma formação deficiente em lógica e matemática, sabem pouco português e inglês, têm dificuldades básicas porque carecem de fundamentos, formaram-se em outras escolas ruins com professores covardes e incapazes e já passaram por duas ou três péssimas empresas, onde continuaram não aprendendo nada. Passaram por empresas péssimas porque são as únicas que os aceitariam com aquele “perfilzinho”. Agora, em um ambiente talvez um pouco melhor, não conseguem se impor pelo trabalho e pela técnica e tornam-se maus, recorrendo a fofocas e a subterfúgios para sobreviver. Esta é uma triste realidade, aliás: o fato de ser um mau profissional muitas vezes piora o caráter de um ser humano, o que é uma lástima!

Sempre afirmo que o principal processo de uma empresa é recrutamento e seleção. Se você empregar um profissional da geração A, você vai rasgar muito dinheiro e consumir muita energia até dar um jeito na situação.

Um pensamento complementar: A pior afirmação que podemos fazer para nossos filhos e para nossos jovens é a de que eles têm muito tempo e a vida toda pela frente. Esta crença na abundância de tempo pode levá-los às raias da irresponsabilidade. O tempo passa muito rápido, a vida é muito curta e ninguém pode desperdiçar nem um segundo.

Paulo Ricardo Mubarack
mubarack@terra.com.br
www.mubarack.com.br

http://mubarackconsultoria.wordpress.com/

Entendida como um problema, esta seleção viciada precisa ter suas causas identificadas. Embora estas causas variem conforme a situação da empresa, é causa comum à maioria o cuidado quase inexistente com as “categorias de base”, isto é, a seleção dos cargos onde os profissionais mais simples e jovens adentram nas organizações: boys, trainees, ajudantes, balconistas, assistentes etc. Normalmente ninguém entende que é mais importante selecionar pessoas certas para estes cargos simples do que selecionar gerentes e diretores. E também poucos entendem que se uma empresa selecionar jovens excelentes e tiver um ótimo processo de integração, treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho, terá formado a maioria dos profissionais de nível técnico e gerencial de que precisa para o futuro. Pessoas que recebem suas primeiras chances em uma empresa tendem a criar vínculos mais fortes com ela do que simplesmente figurões “prontos” trazidos do mercado, algumas vezes a peso de ouro.

Mas como podem fazer esta tarefa empresas pequenas? Ou empresas que estão precisando de gente preparada com urgência? A resposta é curta e clara: começando! Se precisar trazer gente pronta para o curto prazo, traga, mas não se esqueça de começar sua “escolinha” para nunca mais precisar catar na rua quem você precisa. Se você é pequeno, mais você precisa começar. Invista, pague salários mais altos para seus jovens talentos e prepare-os. Alguns irão embora, mas aqueles que ficarem contribuirão decisivamente para o crescimento da empresa. Só há uma forma duradoura para se obter resultados melhores: ter gente melhor trabalhando para a empresa. Qual seria a outra forma? Qual seria o outro milagre? Acha caro? Então, perdeu seu tempo lendo este texto. O que é caro mesmo é a ignorância e a mediocridade!

Paulo Ricardo Mubarack
mubarack@terra.com.br
www.mubarack.com.br
http://mubarackconsultoria.wordpress.com/

A entrevista é mais ou menos parecida com um encontro entre duas pessoas em uma festa. Digamos entre um rapaz e uma moça onde um tem interesse no outro.  Então, faz-se várias perguntas para saber se as suas opiniões, maneira de agir, gostos agradam ou se adaptam aos seus.

Se o perfil daquela pessoa se encaixa nas expectativas que desejo encontrar em alguém.

Um quer saber a respeito da outro, para depois decidir se aquela pessoa será seu namorado(a) ou não… Naquele momento ou não… Se tem as ambições que desejo encontrar no outro.

Uma das perguntas neste namoro entre entrevistador e entrevistado é a sua pretensão salarial. Funciona mais ou menos porque desejamos saber se aquele candidato se enquadra na faixa que desejamos oferecer. E em alguns casos uma elasticidade para aumentar ou diminuir um valor negociável.

O que eu aconselho aos candidatos é primeiro fazer uma pesquisa salarial de sua profissão no mercado de trabalho (normalmente em grandes jornais vem a tabela).

É importante que o candidato verifique quanto pagam na pequena, média e grande empresa, sempre existe essa variação e, deve então, identificar em que categoria se enquadra a empresa que está pleiteando determinada vaga.

Deve, principalmente, verificar em que categoria ele, o candidato, se enquadra em sua profissão. Ou seja, se está começando ou se já é um profissão experiente na carreira.

Aconselho caso o candidato não tenha idéia dos valores do mercado, não chute!!! Veja qual o salário realmente deseja receber (com coerência), baseado em quanto ganhou até a presente data, a sua qualificação para tal salário…

Questione: você é formado? Fez cursos extracurriculares? Tem quantos anos de experiência no mercado? etc. É mais fácil fazer referência a seu ganho atual ou mais recente e mencionar um discreto aumento.

Nem pense em aceitar abaixo da média simplesmente por  estar desempregado. Porque daqui a alguns meses você irá estar na mesma situação de agora: procurando algo melhor. Ou pior ainda: ganhando pouco, reclamando e sendo muito infeliz.

Outra dica, após situar seu salário no mercado, é nunca dizer o valor em números e sim em salários mínimos. E, de preferência, citando a faixa salarial que você se enquadra. Responda a pergunta do entrevistador dizendo: “Desejo ganhar de 8 a 10 salários mínimos”. Isto dará uma margem negociável para ambas as partes. Favorecendo, assim, uma circunstância onde a empresa poderá lhe pagar um pouquinho mais e/ou você poderá aceitar um pouco menos. Sem que ambos aceitem ofertas que não irão ser satisfatórias.

Se autopromover em excesso também é furada! Mesmo que consiga enganar o recrutador, a empresa vai lhe arrancar o couro querendo ver tudo que vc prometeu e disse que era capaz de fazer (e na verdade não é!).

Pense nisso: nós recrutadores temos interesse em avaliar a noção de valor que o candidato tem em relação à posição que vai ocupar. Que valor ele se agrega? Como ele se “vende”, se é alguém agregador ou não…

Sabe por quê?  Porque somos indiretamente responsáveis pelos profissionais que indicamos para a contratação e na falha deste a primeira pergunta do Gestor Geral de RH, do diretor ou do presidente da empresa será: “-Quem trouxe esse sujeito pra cá?”

Aí vão lembrar rapidinho do recrutador!!!!
Prof. Rita Alonso – www.ritaalonso.com.br

Doação de 35Kg  de alimentos.
Doação de 101 unidades entre brinquedos, roupas e livros.
Doação em dinheiro de R$ 179,00.

Quando os participantes chegavam e se acomodavam em suas poltronas podíamos sentir que estavam felizes, os nossos clientes estavam sorrindo por sua contribuição e pela contribuição dos demais. O mesmo acontecia com a nossa equipe, onde era nítida a melhora no servir e conseqüentemente no seu sorrir.

É evidente que o mercado está mudando e acreditamos que o que tem sido tão confuso para as administrações mais tradicionais não é que ele está mais competitivo é que está mais humanizado. É fácil comprar máquinas, difícil mesmo é obter pessoas que gostem de sorrir naturalmente e abundantemente. Pessoas não inovam trancadas em salas, fechadas em mundinhos de quatro paredes, presas a softwares que entregam cenários prontos. Pessoas inovam descontraidamente na pausa do cafezinho, quando o professor sai do pedestal e troca idéias verdadeiras, almoçando, sorrindo uns para os outros. Pessoas inovam quando se entregam. Na Administração mais tradicional bastava o corpo, hoje também precisamos que as pessoas estejam presentes com suas almas, pois é a alma que sorri.

Quem sorri estimula o cérebro a liberar endorfina e serotonina — substâncias responsáveis pela sensação de prazer e felicidade. Essas substâncias proporcionam uma sensação de leveza e bem-estar, além de ativarem o sistema imunológico. Essa imunização ajuda a prevenir, principalmente, doenças ocasionadas por elevado grau de estresse. O sorriso combate a depressão e o estresse, diminui a pressão arterial, melhora a digestão, desintoxica o organismo, espanta a dor e até deixa a pele mais bonita. E será que também dá para ter indicadores se sorrir contribui nas práticas de negócios bem sucedidos?  San Walton era um desses iluminados sorridentes, que entre outros rituais implantou na Wal-Mart, maior rede de varejo do mundo, quando um cliente chegasse a menos de 3 metros de distância, todo funcionário deveria sorrir e perguntar educadamente: “Oi, como vai?” Bill Gates, o Nerd filantropo que em 2000, junto com sua esposa Melinda, Gates criou a Fundação Bill e Melinda Gates, uma organização filantrópica que tem por principais objetivos promover a pesquisa sobre a AIDS e outras doenças que atingem em maior parte, os países em desenvolvimento.  Mandela cativante e sorridente. Chico Xavier, cativante e sorridente. De Brin e Page, criadores do Google, Einstein, Anne Mulcahy, da Xerox: a mais poderosa da TI mundial, Safra Catz da Oracle, todos chegaram lá sabendo que bom humor e sorrisos realmente verdadeiros fazem a diferença. Diga-se de passagem, uma alegre diferença em números.

Uma estratégia, um roteiro, um treinamento, um bom aluno, um artista virtuoso, um fornecedor, um cliente, serão um desastre na mão de “uma cara amarrada”, que vai colocar lá pra baixo qualquer bom negócio que deveria ir lá pra cima.  No final do dia, nos recordamos dos momentos felizes que tivemos, o quanto podemos dar risadas e brincar uns com os outros sem nenhuma maldade, pelo contrário querendo ver os sorrisos estampados. Isso se chama cumplicidade e é muito mais duradouro do que qualquer outra estratégia que possamos criar na Gestão de Pessoas e no desenvolvimento de nossas empresas.

Autor: Paulo Ricardo Silva Ferreira - Educador Facilitador. Presidente do Instituto Eckart Desenvolvimento Humano e Organizacional. Doutorando em Ciências Empresariais pela Universidade de Leon/Espanha, administrador de empresas, curso de psicologia, pós-graduado em administração hospitalar.

Redator: Sander Machado - Profissional de comunicação, redator. Coordenador do Núcleo Celebração do Instituto Eckart. Diretor Criativo da ILê Comunicação.

Realmente que por volta do fim do século XVII a resposta a essa pergunta era uma e no início do século XXI, GESTÃO DE PESSOAS passou a ter um foco completamente diferenciado. Conforme publicação HSM Management (Maio-Junho de 2010) as 100 Melhores Empresas para Trabalhar na América Latina 2010 o ponto forte continua a ser o orgulho que os funcionários sentem sobre o seu trabalho. É evidente que este orgulho profissional está conexo com outras tantas questões e que o próprio Ranking HSM Management, os relaciona com outras dimensões como obter relacionamentos baseados em confiança. Apresentando-se como vantagem competitiva, pois reduzem custos, aumentam a retenção e difusão do conhecimento, favorecem a produtividade e a inovação.

Um ponto que é realmente importante de sublinhar na pesquisa que “O ranking 2010 das Melhores Empresas para Trabalhar na América Latina” mostra que a confiança independe da tradição gerencial do país ou do porte da organização, logo sendo um Recurso Humano (RH) que pode ser construída por qualquer empresa. As 100 melhores para se trabalhar chegaram lá partir de práticas de gestão, que variam de comunicação franca a ambiente familiar, passando por acesso direto à cúpula e apoio formal ao desenvolvimento, mostram ser o que faz diferença.
Nossa contribuição singela nesse artigo é como transformar as várias necessidades particulares de cada setor (grupo) de forma individualizada, realizado pelo RH em uma ação que aproxima a organização com seus colaboradores. Acreditamos que mais uma vez essa diretriz reabre a porta do simbólico onde o “EU – profissional” de cada colaborador passa, novamente, a ser atraído em participar do crescimento e do desenvolvimento de toda a organização também com o seu “EU – pessoal”.

A seguir apontamos alguns itens nevrálgicos que permeiam e circundam todo o ambiente empresarial e algumas indicações do que pode ser trabalhado para obter melhorarias no clima:

1. O desejo de participar do planejamento e entender as estratégias, desafios e metas da empresa – eliminar o distanciamento setores técnicos-operacionais e áreas de planejamento;

2. A comunicação como processo de documentação e proteção – aumentar a confiança evitando a dureza dos e-mails – estimular a comunicação pessoal, promover encontros e grupos focais com periodicidade; gerar o falar olho no olho, ouvido no ouvido…

3. Implantar ferramentas como avaliação 360 graus e o feedback -Mas dar a  devida atenção que essas ferramentas não se caracterizem apenas como instrumento para apontar erros. Utilizar esses instrumentos como prática de desenvolvimento, interpessoalidade e ferramenta poderosa de melhorias e consciência do coletivo;

4. A visão do grupo de que é ele que se motiva e não a empresa que motiva a ele – diminuir o distanciamento entre hierarquias sejam elas de Diretoria, Superintendências, Gerencias e Coordenações;

5. Respostas sobre carreira, quadro de lotação, relacionamento com terceiros, políticas promoções, de treinamento, desenvolvimento e remuneração – criar um canal de comunicação que facilite ainda mais o entendimento destes temas, talvez um código de conduta e ética.

Não podemos confundir CONFIANÇA como algo que se dá ou que se retira, talvez esse tenha sido nosso engano. Veja que só nos sentimos traídos e só somos traídos por aqueles que desfrutavam de nossa CONFIANÇA. Também não é um sentimento de via única, mas de mão dupla. Uma relação de CONFIANÇA é uma relação que privilegia a liberdade e a auto-estima de ambos os seres envolvidos, ou grupos, ou líder e grupo, enfim – Existe em si e não para si. Logo CONFIANÇA é conquista e que é obtida através do compartilhar. Onde o outro não me teme, porque confia que desejo o melhor para nós. Podemos dizer então que as melhores empresas para trabalhar as pessoas não têm medo. Onde há medo, não há um bom clima, não há CONFIANÇA.

Autor: Paulo Ricardo Silva Ferreira - Educador Facilitador. Presidente do Instituto Eckart Desenvolvimento Humano e Organizacional. Doutorando em Ciências Empresariais pela Universidade de Leon/Espanha, administrador de empresas, curso de psicologia, pós-graduado em administração hospitalar.

Redator: Sander Machado - Profissional de comunicação, redator. Coordenador do Núcleo Celebração do Instituto Eckart. Diretor Criativo da ILê Comunicação.

Podemos dar 3 elementos básicos para tentar sairmos dos sintomas da gripe:

1. Descansar;

2. Remédios Caseiros;

3. Remédios prescritos por médicos;

Se analisarmos estes três elementos poderemos identificar que as empresas passam por estes sintomas diariamente.

Descansar

Parece impossível descansar combinar com o sucesso da empresa. Não o descansar em si, mas a análise do descanso faz. Ao descansar tornamos claros os momentos de dificuldade e principalmente dos problemas. Uma mente gripada não produz, assim como um gestor cansado, estressado e nervoso não é útil ao propósito da empresa.

Um axioma que gosto muito é do Marques de Alorna: Sepulte os mortos, cuide dos vivos e feche os portos. Leia um artigo sobre este assunto aqui.

Em momentos de dor, dificuldade e cabeça cheia, enterre as decisões que não podem mais ser mudadas, cuide daquelas decisões que ainda estão ao seu alcance e procure não abraçar o mundo, por maior que seja sua vontade e coração é impossível fazer tudo ao mesmo tempo.

Remédios Caseiros

Todos temos uma boa receita para gripe não é? De chás até a cebola nos pés. Já ouvi de tudo. Mas, o que eficientemente dá certo? Alguns destas ideias e medicamentos dão efetivamente certo e são uma ótima oportunidade de resolver os sintomas da gripe. Outros, realmente é difícil de imaginar a solução e aplicação.

O mesmo vale para o universo empresarial.

Apostar na equipe interna, treinar o pessoal, buscar qualifica-los muito bem, são excelentes remédios caseiros que dão resultado.

Todavia, apenas treinar por treinar, sem selecionar bem equipe, sem promover planos de carreira, enfim, sem análise crítica, não há como obter sucesso mesmo.

Remédios Prescritos por Médicos

Quando ficamos doentes primeiro tomamos os remédios que conhecemos, depois perguntamos aos amigos o que eles tomaram e experimentamos. Somente se tudo isto falhar, procuramos um especialista.

Nas empresas, temos o mesmo sintoma.

Os gestores procuram de todas as formas resolver os problemas do dia a dia com seus conhecimentos e de seus amigos. As vezes, nada funciona. Neste caso a única solução é chamar um especialista.

Não deixe a empresa entrar em colapso, a situação se agravar e tudo parecer perdido, ou seja, não deixe para ir para o hospital quando o coração parar, pois poderá não dar tempo de salvar a vida…

Em síntese,

Com gripe e sem gestão, a empresa não tem solução.

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Aplique seus remédios caseiros, consulte seus amigos, se não obtiver sucesso, procure um especialista.

Somente com conhecimento, estratégia e visão, aliados a prática aplicada podemos resolver os problemas.

Escrito por Gustavo Rocha
Diretor da Consultoria Gestão.Adv.Br
www.gestao.adv.br